「ダイバーシティ」とは、本来、企業で、「属性」（性別、年齢、人種・国籍、雇用形態、障害の有無）を問わずに人材活用することです。一言でいえば、「職場の多様性」です。
今は、ビジネス環境が大きく変化している時代です。そんな激しい変化に、柔軟・迅速に対応するためには、いろいろな面で多様な人たちを活用して、組織やチームのパフォーマンスを高めることが必要です。

人の「多様性」を競争優位の源泉として生かす。そのためには、「異質・異能な人」を積極的に受け入れよう、取り込もうということです。つまり、時代の転換期が求める、組織・チームの目指す姿です。

日本人の習性からすれば、「異質・異能な人」なんて、一番避けたい「種族」（狩猟族、海賊、首狩り族？）でしょうが・・・。こんな大変な時代ですから仕方ないと思うことはありません。人は誰しも、「異質性」や「異能性」を持っているものです。それに気づいていない、まだ開発されていない、いまだ見出されていないだけなのですから。

ところで、これまでの日本企業の優位性は、「質が揃った労働力の集団力」でした。つまり、同質の人間を多数集めて、一定の方向にその集団の力を発揮させることで、競争優位を保ってきたのです。

ところが、【３・１１】後に、競争優位と言われてきた、そんな同質集団の「脆弱さ」が露呈しました。
組織の判断を待つ受身の社員が圧倒的多数であるため、不測の事態（想定外の事態、経験のない事態）に柔軟・迅速に対応できない、ということが判明したのです。右往左往するばかりか、何もせずに台風一過を待つかり。ともかく、危機対応の面では、まったく遅れをとってしまうし、使い物にならない。

先行き不透明な時代ですから、同質集団のある面での「弱さ」は指摘されていたのですが、肝心な場面で、ここまで「脆くて弱い」とは思わなかった、ということです。あちこちで、嘆きの声、落胆のため息が聞こえます。

そこで、【３・１１】後の先進企業とは、「多様な人材が活躍する、多様性の高い企業」、「社員が主体性を持って機敏に判断し、行動する企業」だと定義されています。
今のままでは、これから起こりえる、ビジネス環境の大変化や、不測の「経済災害」や「社会災害」には対応できないという危機意識から、「ダイバーシティ」（＝職場の多様性）を見直す動きが出ています。

反省点は、
●これまでは女性や外国人や障がい者を雇用することで、社員の構成を性別や人種や障害の有無の点で多様化することに留まっていた。男性や日本人や健常者と同様に扱うことばかりに目が向き、とかく男女間や人種間や健常者・障がい者間の格差是正に取り組みが集中していた。端的にいえば、「人数合わせ」に終始していた。

●目に見える形を真似して整える習い性のため、「人数さえ合えば何とかなる」という考えが根底にある。そのため女性でも外国人でも、採用した後には、組織の風土（男性優位の職場社会や日本流）を身につけることを、半ば無意識に求め、同化させるように促してきた。
冷静に考えてみると、表面的な格差の是正や表層的な公平性の実現にばかり注力していた。

●争いを起こすことが嫌なので、「対立」や「衝突」を恐れ、また、何が根本問題なのかを考えたり、何がその本質なのかを考えることが厭なので、本音の議論や本質論を戦わせてこなかった。
冷静に考えてみると、「変革」を引き起こすような、前向きで情けある「対立」や「衝突」、破壊と建設を併せ持った「議論」を避けてきた。多様な人材をせっかく採用しても、「プラスの面」を生かすことができず、「異質性」や「異能性」を押し込めてきた。

●海外では、ノルウェーのように、国際競争で自国が勝ち残るためには、女性の視点と活力が不可欠だと真剣に考え、上場企業は女性役員の比率を４０％以上とすべし、しなければ上場廃止と、法律で定め、実行した。２００６年制定前の６％から、今では４４％に。

リスク管理力、人事・労務管理のきめ細やかさ、女性視点での企画開発力、男性社員の働き方・生き方への多様性が格段に高まったようだ。
現場から沸き起こる「制度導入」が、女性社員の多様性を引き出し、男性社員の多様化をも促したことに、もっと目を向けるべきだ。
こんな「制度導入」は北欧の国の話と決めつけてはいけない。マレーシアなどアジアでも、ノルウェーに続く国が出てきている。

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「女性の活用」という観点から、卑近な例で言えば、営業部門では、なぜ女性社員が根付かないのか、育児休暇後の復帰がうまくいかないのか。その根本原因は何か。この際、「日本特有の営業スタイル」をゼロベースで見直すことも必要です。自社（こちら側）だけでなく、取引先（相手側）の「仕事の仕方」や「働き方」を一から検証することが必要な時期に来ています。
男性社員が、職場だけでなく、家庭や地域社会での存在感を増すことに喜びを見出すきっかけになるかもしれません。

【３・１１】後を生きる消費者の「倫理・規範」は大きく転換しています。企業に対して、「社会性」や「健全性」を求めます。社員が持続性のある「働き方・生き方」をしている企業を支持します。その意識は益々強まるでしょう。
同業他社に先駆けて、考えて動くことです。その方向に向けて、できることから「制度導入」を実行することは、とても戦略的です。

これからの先進企業のリーダーは、多様な人たちの多様性（特に、「異質性」や「異能性」の面）を引き出し、生かしていくことが求められます。
意見の対立や人と人の衝突の中から、個々人のスキル（仕事推進力、企画発案力、コミュニケーション力、伝える力、バランス感覚、持続的な健康力）、考え方、視点、組織貢献性、社会貢献性、志、倫理・規範をしっかり見て、当人を生かし切る。
最終的には、この対立や衝突は解消され、組織メンバーの協力と能力が最大限に引き出される。そんな組織・チームの景色を作りあげるのです。
 

それに加えて、「ダイバーシティ」を進化・深化・新化させるためにも、現場から、過去の慣習や思い込みに囚われることなく、あらゆる面で、「ダイバーシティ」を阻む「真の問題点とその根本解決策」を洗い出す。そして、根本解決策を実行するために必要不可欠な「制度設計」を進言する。これも、先進企業のリーダーにとって重要な仕事です。

【まとめ】

【３・１１】後の、危機に強い「ダイバーシティ」を達成するための３つのポイント

イチロー選手を入団１年目から身体面でメンテナンスしてきた、元オリックス球団チーフトレーナーの松元(まつもと)隆司(たかし)さん（阪急ブレーブス→オリックスブレーブス→オリックスブルーウェーブ、日本プロ野球トレーナーＯＢ協会元会長）は私の仲間の一人です。

今は、多忙なビジネスパーソンのための体の整え方が出来る若手人材を育てるべく、専門学校で運動工学に基づいた整体やスポーツマッサージを教えています。

松元さんから聞いた話の中で、私の心に響いた「イチローの３つの逸話」を披露します。

１．イチローのドラフト指名はオリックス球団だけだった。当時の故三輪(みわ)田(た)勝利(かつとし)スカウトが４位指名したのです。１９９８年に、「ドラフト改革の逆指名制度はナンセンスだ」という走り書きを残して、沖縄市内のビルから飛び降りた三輪田さんです。その死を知ったイチローは、人目も憚らず号泣し、告別式では棺に自身愛用のバットを納めた。

渡米してからも、帰国するたびに、神戸湾が見渡せる三輪田さんの墓参りを欠かさない。

「三輪田さんのお陰でプロになれた、私ことイチローは今シーズンも無事に終えることができました」と唱えて、手を合わせる。

２．イチローは、高２の春に、自転車ごとライトバンに跳ねられて、速い球が投げられなくなった。やむを得ず、ピッチャーから外野手に転向したという経緯があります。

「もしも、この事故がなかったら、オリックスからもドラフト指名を受けなかっただろう。高２の当時は、ものすごく悔やんだ。でも結果的に、打者でプロを目指すきっかけとなり、プロになれた。それは事故のお陰です」。

３．松元さんはオリックス時代に毎シーズンオフ、兵庫県の肢体不自由児の施設に、若手選手を連れて行き、施設の若者と対抗試合と野球教室を行っていました。オリックスの選手は怪我をさせては大変だと、体が不自由な児童たちに合わせて、緩い球を投げ、軽く打ち、ゆっくり走った。

ところが、「プロってこんなものか」と言う児童の声が、当時１年目の鈴木一郎の耳に聞こえた。次打席で、彼は火の出るような弾丸ライナーを打った。猛スピードで走り、ランニングホームランにした。

試合後、「プロって凄い！！打球は速いし、あんなに速く走れるなんて！！」と言う、児童たちの顔は輝いていた。鈴木一郎の顔も同様に輝いていた。

松元さんはこう言います。「翌年、鈴木一郎は、登録ネームを“イチロー”に変更した。

イチロー誕生のきっかけは、その時の試合だ」……。

さらに、続けて言います。

「イチローは誰よりも早くに球場に来て、誰よりも遅く球場から出る。それは、誰よりも準備運動に長い時間をかけ、試合後は、バットとグラブとスパイクをしっかり磨いてから球場をあとにするからだ」

「イチローは自身の体を整え、作り込んでいく、自分独自の練習メニューにこだわる。飽きることなく、同じことを毎日毎日、何度も何度も繰り返す」

「野球は１０回打席に立って、そのうち７回失敗しても、一流打者と称賛される“失敗の競技”だ」

「しかし、３割打者という一流の成果を、連続して何年間も残し続ける。怪我や障害を未然に防いで、長期間の現役生活を送れる。そんな選手は極めて数少ない」

松元さんは、神戸から時折上京し、夕刻に来社されます。その際には、いつも持参している、関西テレビから取材撮影を受けた当時のビデオを、私たちに見せて、ビールをぐいぐい飲みながら、様々なことを述懐されるのです。